BPR در خلا اتفاق نیفتاده است ؛ بلکه در یک بستر سازمانی که دارای انسان ، فناوری ها و ساختار سازمانی است انجام می گیرد. از این رو BPR در یک زمینه ی بزرگ تر برای تغییر سازمان رخ می دهد. ضمنا BPR در بستر یک دیدگاه فرآیند محوری برای تحولات و رشد سازمان اجرا می گردد.
طبق نظریه ی Leavitt، برای موفقیت BPR تنها طراحی مجدد فرآیندها کافی نیست؛ بلکه محیط کاری مرتبط با فرآیندها نیز بایستی برای اثربخشی فرآیندهای جدید تطبیق داده شوند. مانند سایر تلاش های تغییر سازمانی ، عناصر سازمانی مختلفی نیز بایستی با یکدیگر سازگار و متناسب شوند. بنا به دیدگاه آقای لی ویت، در این رابطه به چهار دسته متغییر سازمانی توجه می شود:
1- استفاده از فناوری اطلاعات
2- فرم و ساختار سازمانی
3- مهارت های انسانی مورد نیاز
4- فرآیندهای شغلی.
برای حفظ توازن و تناسب سازمان، با تغییر هر دسته از این عوامل ، دیگر فاکتورها نیز بایستی به تناسب تغییر یابند. در صورت استفاده از فناوری اطلاعات جدید، برای استفاده ی بهینه از آن ممکن است فرآیند های شغلی هم تغییر یابند. استفاده از فناوری اطلاعات جدید و طراحی جدید فرآیندها ، ممکن است نیاز به تغییر مهارت های پرسنلی و احتمالا ساختار سازمانی گردد.
برای یک تغییر موثر در سازمان، این تاثیرات متقابل مورد ارزیابی و برنامه ریزی قرار گرفته و مدیریت می شوند. در صورت عدم مدیریت چنین تاثیراتی، ممکن است تغییر سازمانی موجب عدم تامین اهداف سازمان گردد.
در نتیجه، می توان گفت که با اجرای BPR نه تنها فرآیند ها طراحی مجدد می شوند، بلکه ممکن است زیرساخت های فناوری اطلاعات، مهارت های مورد نیاز پرسنل و ساختار سازمانی هم طراحی مجدد شوند.
برای موفقیت تغییرات سازمانی ، به جای توجه به یک عامل، بایستی توازن بین چهار دسته عوامل اشاره شده مورد دقت و ارزیابی قرار گیرد. نگاه های مختلف به تغییر سازمانی موجب تاکید بیشتر به یکی از عوامل چهارگانه بالا می گردد:
● از نگاه IT تاکید بیشتر روی معماری یکپارچه ی فناوری اطلاعات است؛
● از نگاه طراحی سازمان، تاکید بیشتر روی جستجوی فرم های جدید سازمانی است؛
● از نگاه منابع انسانی، تاکید بیشتر روی آموزش و توسعه ی منابع انسانی است؛
● از نگاه فرآیند محوری BPR ، تاکید بیشتر روی فرآیند های شغلی و عملیاتی است.
برای این که هر یک از این تغییرات موفق گردند، بایستی به تغییرات ضروری در سه عامل دیگر هم توجه شود.
